Hợp đồng lao động
Công ty TNHH King Pro chuyên kinh doanh máy may công nghiệp có trụ sở tại phường Thịnh Quang, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Ngày 1/1/2020, công ty TNHH King Pro đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm với chị Minh từ ngày 1/1/2020 đến ngày 31/12/2021. Để thực hiện ký kết hợp đồng lao động, công ty TNHH King Pro đã yêu cầu chị Minh nộp bằng thạc sỹ bản chính. Anh chị hãy cho biết: 1. Công ty TNHH King Pro yêu cầu với chị Minh nộp bằng thạc sỹ bản chính có đúng quy định pháp luật không? Giải thích?. 2. Giả sử đến tháng 3/2021, vì lý do cá nhân (chồng ốm nặng không có người chăm sóc) nên chị Minh thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với công ty TNHH King Pro. Hỏi việc chấm dứt hợp đồng lao động có hợp pháp không? Giải thích? 3. Trong trường hợp trên Chị Minh phải thực hiện nghĩa vụ gì đối với công ty TNHH King Pro?. 4. Đánh giá các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động 2019.
1 Luật sư trả lời
1. Công ty TNHH King Pro yêu cầu với chị Minh
nộp bằng thạc sỹ bản chính là không đúng quy định pháp luật không bởi quy định
tại khoản 1 Điều Điều 17 Bộ luật lao động năm 2019 quy định hành vi người sử dụng
lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người
lao động là “Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người
lao động”.
2. Việc chị Minh thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao động với công ty TNHH King Pro (“công ty”) nghĩa là chị Minh muốn chấm dứt hợp
đồng trước hạn với công ty có hợp pháp hay không tùy thuộc vào việc công ty có đồng
ý hay không bởi chị Minh và công ty có quyền thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng
theo quy định tại khoản 3 Điều 36 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo đó: nếu công ty đồng ý cho chị Minh chấm
dứt hợp đồng lao động trước hạn thì hai bên sẽ thống nhất văn bản thỏa thuận chấm
dứt hợp đồng lao động, và chị Minh sẽ có thể chấm dứt hợp đồng trước hạn; nếu
công ty không đồng ý cho chị Minh chấm dứt hợp đồng trước hạn mà chị Minh vẫn
kiên quyết nghỉ việc thì có nghĩa là chị Minh đã vi phạm hợp đồng lao động cũng
như đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật bởi lý do chồng ốm nặng
không có người chăm sóc nên chị Minh phải nghỉ việc chăm sóc không phải là lý
do để chị Minh có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35 Bộ
Luật lao động 2019. Tuy nhiên cũng cần hiểu thêm rằng trước khi Bộ Luật lao động
2019 có hiệu lực thì trong trường hợp bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó
khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động như trường hợp của chị Minh
là chồng bị ốm nặng không có người chăm sóc, trong trường hợp này chị Minh có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ Luật lao động 2012 tại điểm
d Khoản 1 Điều 37 và được hướng dẫn cụ thể tại điểm a khoản 2 Điều 11 Nghị định
số 05/2015/NĐ-CP.
3. Trong trường hợp trên, nếu công ty không đồng
ý chấm dứt hợp đồng lao động với chị Minh thì chị Minh phải có nghĩa vụ tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động theo thỏa thuận đến ngày 31/12/2021 đối với công ty
TNHH King Pro. Nếu chị Minh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì chị Minh
sẽ không được trợ cấp thôi việc, và phải bồi thường cho công ty nửa tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
đồng lao động trong những ngày không báo trước, đồng thời phải hoàn trả cho
công ty chi phí đào tạo theo Điều 40 Bộ luật lao động 2019.
4. Các trường hợp người sử lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động 2019 được
quy định tại Điều 36. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức
độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh
giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải
tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở;
Đánh
giá: Trường hợp này là
hợp lý bởi nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng được xem như là không phù hợp với công việc, về lâu dài thì sẽ gây ảnh hưởng
đến kế hoạch, đến mục đích sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, có
thể nói là trong trường hợp này quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với
người lao động đã không đạt được kết quả. Vấn đề ở trường hợp này là khái niệm “thường
xuyên: chưa được cụ thể, đồng thời việc xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn
thành công việc đối với người lao động là không đơn giản do đặc thù, tính chất
công việc khác nhau, điều này có thể gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mặc dù có căn cứ
cho rằng người lao động đó đã thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động. Thực tế trong nhiều trường hợp do người lao động chưa xây dựng
quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với người lao động đã đánh giá
người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng qua các chỉ
tiêu thường xuyên không đạt được và qua nhiều lần bị nhắc nhở, tuy nhiên nếu
người sử dụng lao động căn cứ vào đó để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
người lao động thì sẽ dẫn đến tranh chấp xảy ra và trong rất nhiều trường hợp
thì người sử dụng lao động là bên bị thua kiện. Do đó, có thể hiểu chỉ khi nào
người sử dụng lao động ban hành được quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
đối với người lao động thì mới được xem là đủ cơ sở để đánh giá người lao động
không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng, mới có cơ sở đơn phương
chấm dứt hợp động lao động với người lao động đó.
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều
trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì
người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người
lao động;
Đánh
giá: Đây là trường hợp cần
thiết, được xem là hợp lý nhằm đảm bảo yêu cầu về sức khỏe cũng như yêu cầu về công
việc đối với người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời quy định này
cũng mang tính nhân văn đối với người lao động.
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Đánh
giá: Trong trường hợp này
không phải do lỗi của người sử dụng lao động mà vì lý do khách quan và yêu cầu
của cơ quan nhà nước buộc người sử dụng lao động phải thu hẹp sản xuất, cơ cấu
lại lao động và buộc một số người lao động phải chấp nhận thôi việc.
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc
sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
Đánh
giá: Điều 31 Bộ Luật lao động
2019 quy định “Trong thời hạn 15 ngày kể
từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải
có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở
lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn
thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”.
Việc người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày được
xem là người lao động đó không muốn tiếp tục công việc, nên người sử dụng lao động
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để tìm người lao động khác. Tuy
nhiên cần có quy định, trong thời hạn khoảng bao nhiêu ngày, khi người lao động
không đến nơi làm việc thì người sử dụng lao động cần có sự thông báo hay liên
hệ cho người lao động đó biết trước khi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động với người lao dộng đó.
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định
tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
Đánh
giá: Quy định này là phù hợp
vì khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu thì cũng đồng nghĩa người lao động có
đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội.
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý
do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Đánh
giá: Trường hợp này được cho
là sự vô kỷ luật, không quan tâm đến công việc và do đó người sử dụng lao động
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên,
theo tôi ngoài lý do được xem là chính đáng như tai nạn, ốm đau… có giấy tờ xác
nhận của người lao động thì trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc được
cho là không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động cũng cần xem xét đến
hoàn cảnh, thái độ, hành vi của người lao động khi người lao động đó trở lại
làm việc, mặt khác tùy theo đặc tính công việc mà 5 ngày người lao động bỏ việc
gây hậu quả thế nào đến người sử dụng lao động cũng cần được xem là căn cứ để người
sử dụng lao động quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao
động đó.
g) Người lao động cung cấp không trung thực
thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng
lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khoản 2 Điều 16 Bộ Luât lao động 2019 quy định “Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng
lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,
trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực
tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu”.
Đánh giá: Trường hợp này là cần thiết bởi người lao động đã không trung thực về thông tin nhân thân, về trình độ chuyên môn là có vấn đề về đạo đức, về hành vi, về trình độ chuyên môn, về năng lực không phù hợp với công việc. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp động lao động để phòng ngừa rủi ro và hậu quả về sau.
Ths.
Luật sư Huỳnh Đình Tuyên
Giám đốc Công ty Luật
TNHH Ân Phúc
Điện thoại: 0903
611 368
Email: hd.tuyen@luatanphuc.com.vn
Luật sư Huỳnh Đình Tuyên.
Lĩnh vực Lao động
Không thể tìm thấy những gì bạn đang tìm kiếm?
Gửi một câu hỏi miễn phí trên diễn đàn công cộng của chúng tôi. Đặt một câu hỏi
Đặt câu hỏi- hoặc -
Tìm kiếm luật sư bằng cách đánh giá và xếp hạng..
Tìm kiếm luật sư