KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG VỤ ÁN LAO ĐỘNG

Nếu như Nhà nước thiết lập các công cụ quản lý là hệ thống pháp luật chặt chẽ từ Trung ương đến địa phương, thì người sử dụng lao động lại sử dụng các văn bản do mình đơn phương ban hành như: Nội quy công ty, quy chế, quyết định,… Bên cạnh đó, còn có các văn bản dựa trên cơ sở thoả thuận giữa các bên, chính là hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động được xem là công cụ hiệu quả nhất mà người sử dụng lao động dùng trong quản lý lao động. Tuy dựa trên sự đồng thuận của các bên mà có, song hợp đồng lao động cũng xảy ra nhiều tranh chấp. Đó là những tranh chấp như thế nào? Luật sư tư vấn trong vụ án tranh chấp hợp đồng lao động sẽ làm gì? Hãy cùng theo dõi bài viết dưới đây để có câu trả lời hữu ích nhất.

I. Các loại hợp đồng lao động thường gặp

Trong thực tế, có rất nhiều hợp đồng lao động mà người dùng gặp phải. Nhưng từ ngày 01/01/2021, dựa trên yếu tố về thời hạn hợp đồng, mà Bộ luật lao động 2019 chia hợp đồng thành 02 loại chủ yếugồm: Hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Theo Khoản 1, Điều 20, Bộ luật lao động 2019). Cụ thể:

1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn:

Là loại hợp đồng mà trong đó, các bên giao kết có thể xác định được thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Ví dụ: H ký kết hợp đồng lao động với công ty M, thời hạn là 24 tháng với vị trí nhân viên kế toán. Khi hợp đồng hết hạn, H muốn tìm môi trường làm việc mới và không muốn tiếp tục ký hợp đồng với công ty M nữa, thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động tại thời điểm hợp đồng hết hiệu lực.

Trong trường hợp nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, mà người lao động vẫn mong muốn tiếp tục tục làm việc thì theo Khoản 2, Điều 20, Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Cuối cùng, nếu hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trừ trường hợp, hợp đồng lao động ký với người được thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp có vốn  Nhà nước và trường hợp quy định tại Khoản 1, Điều 149, Khoản 2 Điều 151 và Khoản 4 Điều 177, Bộ luật lao động 2019.

2. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

Đây là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng.

Như vậy, trái ngược với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng này áp dụng cho những công việc không xác định chính xác thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng. Tức rằng, từ lúc hợp đồng này bắt đầu cho đến khi xuất hiện một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên, thì hợp đồng này hết hiệu lực.

Ví dụ: H là người nước ngoài, ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty M. Khi giấy phép lao động của H hết hiệu lực (sự kiện pháp lý) thì quan hệ hợp đồng giữa H với công ty M sẽ chấm dứt.

Một số sự kiện khác làm chấm dứt quan hệ giữa các bên trong hợp đồng lao động không xác định thời hạn được quy định cụ thể tại Điều 34, Bộ luật lao động 2019.

II. Các loại tranh chấp lao động thường gặp trong doanh nghiệp

Đối với các quan hệ hợp đồng lao động, việc xảy ra tranh chấp là điều không thể tránh khỏi. Tranh chấp phát sinh khi lợi ích đã thoả thuẫn giữa các bên chịu ảnh hưởng do mâu thuẫn, giữa người sử dụng lao động với người lao động. Dựa trên nội dung tranh chấp, tính chất của mỗi vụ án mà chia chúng thành các dạng khác nhau, như sau:

• Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật:
• Tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc và bảo hiểm thất nghiệp;
• Tranh chấp về bồi thường thiệt hại và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp về kỷ luật lao động;
• Tranh chấp về việc bồi hoàn kinh phí đào tạo;
• Tranh chấp về khiếu kiện bồi thường trợ cấp thương binh, khôi phục tiền lương hưu, trợ cấp tai nạn lao động và huỷ quyết định cá biệt.

Trong đó, tranh chấp thường gặp nhất là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Để biết thêm các thông tin chi tiết về mỗi vụ việc tranh chấp và thủ tục giải quyết có liên quan, bạn đọc có thể liên hệ trực tiếp với Nguyễn và Cộng sự (xem tại đây:Công ty luật NVCS – Tư Vấn doanh nghiệp, Sở hữu trí tuệ, Thuế, Kế toán) để được giải đáp thoả đáng.

Các loại tranh chấp thường gặp trong hợp đồng lao động

III. Doanh nghiệp cần làm gì để hạn chế các tranh chấp với người lao động

Để hạn chế tranh chấp, việc đình công, ngừng việc tập thể để giải quyết là bất khả thi. Vì sẽ gây ra ảnh hưởng nghiêm trọng đến doanh số, uy tín, gián đoạn hoạt động sản xuất, hoặc gây thiệt hại về vật chất của doanh nghiệp. Vì vậy, để hạn chế tối đa các tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động, quý công ty cần:

• Nâng cao năng lực quản lý cho cấp quản lý nhân sự về kỹ năng thương lượng, kỹ năng thuyết phục,…;
• Xây dựng các điều lệ, nội quy công ty chặt chẽ;
• Xây dựng các điều khoản hợp đồng đảm bảo quyền và lợi ích, quy định rõ ràng về nghĩa vụ của các bên;
• Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là quan hệ cộng sinh, vì thế tuyên truyền tới người lao động về việc đồng hành cùng doanh nghiệp và doanh nghiệp quan tâm, chia sẻ đến người lao động những khó khăn trong cuộc sống là điều cần thiết.
• Tăng cường tư vấn pháp luật về các vấn đề trợ cấp, lương thưởng, bảo hiểm,… nâng cao nhận thức của người lao động, giảm tối đa các tranh chấp sau này.

• IV. Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Những trường hợp liên quan đến việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, không còn quá xa lạ trong doanh nghiệp. Đơn phương chấm dứt hợp đồng được xem là quyền của cả người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Đây là vấn đề phát sinh khi có một bên trong hợp đồng muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không có sự đồng ý hoặc thoả thuận với bên còn lại. Theo quy định tại Điều 36, Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn có thể xem xét và quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật với hình thức kỷ luật sa thải (Khoản 4, Điều 124, luật này). Dù trong trường hợp này, người lao động vi phạm và có căn cứ rõ ràng để người sử dụng lao động ra quyết định sa thải, nhưng người sử dụng lao động sau đó chỉ ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng, vì hình thức xử lý này có lợi hơn cho người lao động (được pháp luật công nhận).

• Về thời gian đơn phương chấm dứt hợp đồng, pháp luật Việt Nam quy định:

+ Đối với các trường hợp tại (1), (2), (3), (5) và (7), người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất là 45 ngày (hợp đồng lao động không xác định thời hạn) hoặc ít nhất 30 ngày (hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng) hoặc ít nhất 03 ngày làm việc (hợp đồng lao động xác định có thời hạn dưới 12 tháng, trường hợp (2)).

+ Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

+ Đối với trường hợp tại (4) và (6), thì không cần thông báo trước.

V. Hậu quả của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Mặc dù đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền đương nhiên của cả người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, nếu quá trình này diễn ra và trái với các quy định pháp luật thì sẽ chịu các hậu quả pháp lý nhất định.

Theo Điều 41, Bộ luật lao động 2019 có quy định, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thì phải:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Hậu quả của việc người sử dụng LĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái lật

VI. Các tài liệu chứng cứ luật sư tư vấn tranh chấp lao động cần thu thập

Trong vụ án tranh chấp lao động nói chung, thì việc cung cấp chứng cứ là nghĩa vụ của bên yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp. Trong đó, nguyên đơn phải cung cấp chứng cứ chứng minh cho yêu cầu khởi kiện của mình là đúng người đúng việc; Bị đơn sẽ cung cấp các chứng cứ, chứng minh cho yêu cầu phản tố của mình.

Để các chứng cứ được cho là hợp pháp và được Toà thụ lý, căn cứ theo Điều 95, Bộ luật tố tụng dân sự 2015, cần đảm bảo:

1. Tài liệu đọc được nội dung được coi là chứng cứ nếu là bản chính hoặc bản sao có công chứng, chứng thực hợp pháp hoặc do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cung cấp, xác nhận.
2. Tài liệu nghe được, nhìn được được coi là chứng cứ nếu được xuất trình kèm theo văn bản trình bày của người có tài liệu đó về xuất xứ của tài liệu nếu họ tự thu âm, thu hình hoặc văn bản có xác nhận của người đã cung cấp cho người xuất trình về xuất xứ của tài liệu đó hoặc văn bản về sự việc liên quan tới việc thu âm, thu hình đó.
3. Thông điệp dữ liệu điện tử được thể hiện dưới hình thức trao đổi dữ liệu điện tử, chứng từ điện tử, thư điện tử, điện tín, điện báo, fax và các hình thức tương tự khác theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
4. Vật chứng là chứng cứ phải là hiện vật gốc liên quan đến vụ việc.
5. Lời khai của đương sự, lời khai của người làm chứng được coi là chứng cứ nếu được ghi bằng văn bản, băng ghi âm, đĩa ghi âm, băng ghi hình, đĩa ghi hình, thiết bị khác chứa âm thanh, hình ảnh theo quy định tại khoản 2 Điều này hoặc khai bằng lời tại phiên tòa.
6. Kết luận giám định được coi là chứng cứ nếu việc giám định đó được tiến hành theo đúng thủ tục do pháp luật quy định.
7. Biên bản ghi kết quả thẩm định tại chỗ được coi là chứng cứ nếu việc thẩm định được tiến hành theo đúng thủ tục do pháp luật quy định.
8. Kết quả định giá tài sản, kết quả thẩm định giá tài sản được coi là chứng cứ nếu việc định giá, thẩm định giá được tiến hành theo đúng thủ tục do pháp luật quy định.
9. Văn bản ghi nhận sự kiện, hành vi pháp lý do người có chức năng lập tại chỗ được coi là chứng cứ nếu việc lập văn bản ghi nhận sự kiện, hành vi pháp lý được tiến hành theo đúng thủ tục do pháp luật quy định.
10. Văn bản công chứng, chứng thực được coi là chứng cứ nếu việc công chứng, chứng thực được thực hiện theo đúng thủ tục do pháp luật quy định.
11. Các nguồn khác mà pháp luật có quy định được xác định là chứng cứ theo điều kiện, thủ tục mà pháp luật quy định.
    

    VII. Trình tự thủ tục giải quyết vụ án tranh chấp lao động tại toà án

Các vụ án khi được đưa ra xét xử tại toà, thường do quá trình hoà giải với hoà giải viên hoặc tại Hội đồng trọng tài không thành. Tuy nhiên, không phải vụ án nào cũng được giải quyết tranh chấp tại toà. Chỉ các trường hợp dưới đây, mới thuộc thẩm quyền giải quyết tranh chấp vụ án lao động của toà án:

• Tranh chấp khi người lao động bị sa thải hoặc tranh chấp khi người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật;
• Các tranh chấp lao động phát sinh khi hết thời hạn giải quyết mà hoà giải viên không tiến hành hoà giải;
• Tranh chấp về các khoản bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội;
• Tranh chấp khi hoà giải không thành;
• Các tranh chấp khi một trong 02 bên không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải;
• Các tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, khi người lao động được đưa đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Để tiến hành giải quyết vụ án tranh chấp lao động tại toà, luật sư tư vấn sẽ cung cấp cho đương sự những thông tin về trình tự, như sau:

1. Nộp đơn khởi kiện đối với vụ án tranh chấp hợp đồng lao động

Khi quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, các bên tham gia hợp đồng lao động có quyền tự mình hoặc nhờ đến đại diện uỷ quyền, luật sư tư vấn đối với vụ án tranh chấp hợp đồng lao động, để khởi kiện vụ án tại Toà. Việc này được tiến hành thông qua bộ hồ sơ gồm:

+ Đơn khởi kiện

+ Các tài liệu, chứng cứ hợp pháp để chứng minh cho yêu cầu khởi kiện của mình là hợp lệ.

* Lưu ý:

– Thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm vụ án lao động là 02 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án. Đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do trở ngại khách quan thì được gia hạn thời gian chuẩn bị xét xử thêm 01 tháng.

– Thời hạn mở phiên tòa là 1 tháng kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm. Trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là 2 tháng.

2. Toà thụ lý vụ án

Sau khi nhận đầy đủ hồ sơ khởi kiện từ đương sự, nếu xét thấy đây là vụ việc thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án và hồ sơ là hợp lệ, thì Thẩm phán sẽ gửi thông báo ngay cho người khởi kiện biết để đến Toà làm thủ tục và đóng tạm ứng án phí (nếu có).

Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận được giấy báo của Tòa án về việc nộp tiền tạm ứng án phí, người khởi kiện phải nộp tiền tạm ứng án phí và nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí (Theo Khoản 2, Điều 195, Bộ luật tố tụng dân sự 2015).

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày thụ lý vụ án, Thẩm phán phải thông báo bằng văn bản cho nguyên đơn, bị đơn, cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan đến việc giải quyết vụ án, cho Viện kiểm sát cùng cấp về việc Tòa án đã thụ lý vụ án (Theo Khoản 1, Điều 196, Bộ luật tố tụng dân sự 2015).

Văn bản thông báo bao gồm các nội dung sau:

1. Ngày, tháng, năm làm văn bản thông báo;
2. Tên, địa chỉ Tòa án đã thụ lý vụ án;
3. Tên, địa chỉ; số điện thoại, fax, địa chỉ thư điện tử (nếu có) của người khởi kiện;
4. Những vấn đề cụ thể người khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết;
5. Vụ án được thụ lý theo thủ tục thông thường hay thủ tục rút gọn;
6. Danh mục tài liệu, chứng cứ người khởi kiện nộp kèm theo đơn khởi kiện;
7. Thời hạn bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan phải có ý kiến bằng văn bản nộp cho Tòa án đối với yêu cầu của người khởi kiện và tài liệu, chứng cứ kèm theo, yêu cầu phản tố, yêu cầu độc lập (nếu có);
8. Hậu quả pháp lý của việc bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan không nộp cho Tòa án văn bản về ý kiến của mình đối với yêu cầu khởi kiện.
9. Tiến hành giải quyết

Sau khi vụ án được thụ lý, Chánh án Toà sẽ phân công Thẩm phán để tiến hành quá trình giải quyết vụ án tranh chấp Hợp đồng lao động. Thời hạn là 02 tháng, với những vụ án phức tạp hơn, thời hạn có thể kéo dài không quá 01 tháng (Điểm b, Khoản 1, Điều 203, Bộ luật tố tụng dân sự 2015).

Theo đó, chuẩn bị cho việc xét xử gồm 2 bước chính:

+ Thu thập chứng cứ: Đây được xem là nghĩa vụ của đương sự, phải cung cấp các chứng cứ chứng minh cho yêu cầu khởi kiện của mình là có căn cứ. Bên cạnh đó, Thẩm phán cũng có quyền yêu cầu người khởi kiện cung cấp thêm các tài liệu khác để phục vụ cho việc xác minh và giải quyết tranh chấp.

+ Hoà giải: Trừ những vụ án khôngđược hòa giải hoặc không tiến hành hòa giải được quy định tại Điều 206 và Điều 207 của Bộ luật tố tụng dân sự 2015 hoặc vụ án được giải quyết theo thủ tục rút gọn, thì hoà giải là bước bắt buộc trong thủ tục Toà án. Tham gia buổi hoà giải gồm: Thẩm phán, Thư ký Toà, các đương sự hoặc người đại diện theo uỷ quyền của họ.

Dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tôn trọng nếu các bên thoả thuận được với nhau về giải quyết tranh chấp, thì Thẩm phán sẽ ra quyết định công nhận và có hiệu lực ngay sau khi ban hành. Trong trường hợp hoà giải không thành, thì phải mở phiên toà xét xử vụ án tranh chấp hợp đồng lao động.

4. Phiên Sơ thẩm

Đây là phiên toà đầu tiên trong một vụ án tranh chấp giải quyết tại toà. Để tiến hành, nguyên đơn phải có mặt tại Toà theo thư triệu tập đã được gửi đến trước đó, nếu đến lần thứ 2 nguyên đơn vẫn vắng mặt thì sẽ bị xem là từ bỏ việc khởi kiện và Toà sẽ ra quyết định đình chỉ.

Về phía bị đơn, cũng phải có mặt tại Toà theo thư triệu tập. Nếu vắng mặt lần 1, có lý do chính đáng, thì phiên Toà sẽ được tạm hoãn, nếu đến lần thứ 2 vẫn vắng mặt, thì Toà sẽ tiến hành xét xử mà vắng mặt bị đơn.

5. Phiên Phúc thẩm

Nếu đương sự, người đại diện hợp pháp của đương sự, cơ quan, tổ chức khởi kiện không đồng ý với bản án, quyết định của phiên Sơ thẩm và để đảm bảo nguyên tắc xét xử 2 cấp, thì trong vòng 15 ngày (kể từ ngày tuyên án), họ có quyền kháng cáo lên Toà Phúc thẩm.

Theo quy định tại Điều 308, Bộ luật tố tụng dân sự 2015, Hội đồng cấp Phúc thẩm có các thẩm quyền sau đây:

1. Giữ nguyên bản án sơ thẩm;
2. Sửa bản án sơ thẩm;
3. Hủy bản án sơ thẩm, hủy một phần bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ vụ án cho Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết lại vụ án theo thủ tục sơ thẩm;
4. Hủy bản án sơ thẩm và đình chỉ giải quyết vụ án;
5. Đình chỉ xét xử phúc thẩm;
6. Tạm đình chỉ việc giải quyết vụ án khi có văn bản của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao kiến nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ văn bản quy phạm pháp luật có dấu hiệu trái với Hiến pháp, luật, nghị quyết của Quốc hội, pháp lệnh, nghị quyết của Ủy ban thường vụ Quốc hội, văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên cho đến khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền có văn bản trả lời Tòa án kết quả xử lý.
7. Giám đốc thẩm, Tái thẩm

Để đảm bảo tính công bằng, quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên xảy ra tranh chấp, vụ án vẫn có thể được giải quyết theo thủ tục là giám đốc thẩm, tái thẩm. Trong đó:

+ Giám đốc thẩm: Sẽ xem xét lại bản án, các quyết định của Toà án đã có hiệu lực pháp luật, nhưng bị kháng nghị, thuộc một trong các căn cứ được quy định tại Điều 326, Bộ luật tố tụng dân sự 2015. Hoặc các kết luận đó không mang tính khách quan, vi phạm nghiêm trọng trong quy trình tố tụng, sai lầm trong áp dụng pháp luật dẫn đến ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của đương sự.

+ Tái thẩm: Tương tự với giám đốc thẩm, tái thẩm sẽ xét lại bản án đã có hiệu lực pháp luật nhưng bị kháng nghị. Tuy nhiên, đây là trường hợp vụ án có tình tiết mới làm thay đổi các nội dung cơ bản của bản án, quyết định. Các căn cứ để kháng nghị theo thủ tục tái thẩm được quy định tại Điều 352, Bộ luật tố tụng dân sự 2015.

Trên đây là những thông tin quan trọng về Luật sư tư vấn trong vụ án tranh chấp hợp đồng lao động, mà bạn đọc cần nắm. Nếu còn bất kỳ thắc mắc nào, vẫn chưa được giải đáp trong bài, hãy nhanh tay liên hệ với chúng tôi qua số hotline: 0916 303 656, Nguyễn và Cộng sự sẽ hỗ trợ các bạn nhanh chóng.

Ngoài cung cấp dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ hỗ trợ pháp lý tới 63 tỉnh thành trên cả nước như: Hà Nội và các tỉnh lân cận tại Thành Phố Hồ chí Minh.

THÔNG TIN LIÊN HỆ

Tên công ty: Công ty TNHH Luật Quốc tế Nguyễn và Cộng Sự – NVCS

Địa chỉ: 170 – 170Bis, phường Phạm Ngũ Lão, Bùi Thị Xuân, Quận 1, Tp. Hồ Chí Minh

Hotline: 0916 303 656 (Liên hệ ngay cho luật sư để được tư vấn miễn phí)

Email: Luatsu@nvcs.vn

Website: Công ty luật NVCS – Tư Vấn doanh nghiệp, Sở hữu trí tuệ, Thuế, Kế toán