Thay đổi loại hợp đồng theo Bộ luật Lao động 2019

Trước đây, theo Bộ luật lao động 2012, có 3 loại Hợp đồng lao động (HĐLĐ): HĐLĐ không xác định thời gian, HĐLĐ xác định thời gian và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 1.1.2021, không còn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, các HĐLĐ thời vụ này bắt buộc thay thế, chuyển thành 2 loại: HĐLĐ không xác định thời gian và HĐLĐ xác định thời gian.

Theo Điều 20 Bộ luật lao động 2019:

“Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”

Theo đó, HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2019 sẽ chỉ còn 2 loại:

1. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
2. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
   

Khi thời hạn, thời điểm của HĐLĐ xác định thời hạn đã hết, mà người sử dụng lao động vẫn để người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký HĐLĐ mới trong vòng 30 ngày kể từ thời gian HĐLĐ cũ hết hạn, trong thời gian này quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn thực hiện như hợp đồng cũ.

Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. 

Nếu hai bên ký HĐLĐ mới vẫn là HĐLĐ có thời hạn cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ các trường hợp sau:

1. HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
2. HĐLĐ đối với người lao động cao tuổi.
3. HĐLĐ đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo Giấy phép lao động.
4. Phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

Hệ quả Pháp lý khi bỏ HĐLĐ thời vụ:

Bắt đầu từ ngày 01.01.2021, Bộ luật Lao động 2019 chính thức được áp dụng thì HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà sẽ chuyển qua 2 loại HĐLĐ còn lại. Thay đổi đó sẽ ảnh hưởng đến:

- Đối với người sử dụng lao động:

Vào các dịp cuối năm khi lượng sản xuất ở các ngành hàng may mặc, bánh kẹo, mặt hàng đặc thù ngày tết,... tăng cao thì các doanh nghiệp sẽ có xu hướng thuê ngoài các nhân viên, công nhân thời bằng các HĐLĐ thời vụ vì các công việc này mang tính chất mùa vụ, không thường xuyên cũng như khó lường chính xác thời gian hoàn thành lượng công việc tuyệt đối. HĐLĐ thời vụ giúp tiết kiệm các chi phí như tiền bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp… cho người lao động trong giai đoạn ngắn hay trong lúc doanh nghiệp đang gặp khó khăn. Vậy nên khi thay thế HĐLĐ thời vụ bằng HĐLĐ thời hạn doanh nghiệp sẽ bỏ ra chi phí lớn hơn so với trước kia cho các công việc thời vụ, ngắn hạn.

-  Đối với người lao động:

Mặc dù làm việc trong thời gian ngắn hạn nhưng khi có sự thay đổi này, quyền lợi của người lao động thời vụ sẽ được hưởng đầy đủ hơn trước: vẫn có nhiều quyền lợi như hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện, được hưởng đầy đủ các chế độ thai sản, chế độ hưu trí, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,... Đồng thời vẫn phải chịu thuế thu nhập cá nhân đối với các khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công,...Như vậy, những quyền lợi mà người lao động làm việc thời vụ được hưởng sẽ không có nhiều khác biệt so với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn hay không xác định thời hạn.