MỘT SỐ VƯỚNG MẮC KHI ÁP DỤNG XỬ LÝ KỶ LUẬT BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI

Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất và dẫn đến hệ quả chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do đó, pháp luật đã ban hành những quy định chặt chẽ hơn đối với người sử dụng lao động khi họ muốn áp dụng hình thức này. Cụ thể, theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Ngoài ra, để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải cần phải theo nguyên tắc cụ thể và trình tự, thủ tục nhất định, đảm bảo việc người sử dụng lao động luôn tuân thủ quy định pháp luật. Do đó, Khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 đã quy định nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Thông thường sẽ xuất hiện một số vướng mắc như sau:

Thứ nhất, đối với trường hợp xử lý kỷ luật sa thải là người lao động có hành vi “Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thì việc đánh giá hành vi như thế nào là hành vi đe doa gây thiệt hại nghiêm trọng sẽ rất là khó khăn vì không có bất kỳ văn bản hướng dẫn nào đề cập đến vấn đề này. 

Thứ hai, doanh nghiệp vi phạm trình tự thủ tục khi sa thải người lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động được cho là bên yếu thế, vì người sử dụng lao động nắm giữ các tư liệu sản xuất, quyền điều hành doanh nghiệp nên dễ dẫn đến lạm quyền khi xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trong rất nhiều trường hợp, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải nhưng chỉ vì người sử dụng lao động không thực hiện đúng trình tự, thủ tục dẫn đến những tranh chấp không đáng có. Hơn thế nữa, khi xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật về mặt hình thức người sử dụng lao động còn phải bồi thường thiệt hại cho người lao động. Theo quy định tại Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 01/2/2021) thì không cần phân biệt người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật về mặt nội dung hay hình thức, một trong những hậu quả của xử lý kỷ luật sa thải trái quy định pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Mặc dù quy định này nhằm để đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động khi họ bị xâm phạm quyền trong quan hệ lao động, nhưng xét ở khía cạnh của người sử dụng lao động, việc kỷ luật sa thải đối với người lao động là tuy đúng về nội dung, nhưng chỉ vì vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải mà phải nhận người lao động trở lại làm việc thì khó có thể chấp nhận. Như vậy, cần phải có quy định tách biệt hậu quả của việc xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung và về hình thức, không thể đồng nhất hậu quả của hai trường hợp trên bởi xét về bản chất và mức độ vi phạm của hành vi là khác nhau.

Thứ ba, đối với người lao động thực hiện đồng thời nhiều hành vi vi phạm kỷ luật theo quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 thì thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Quy định này làm giảm mức độ răn đe đối với các hình thức kỷ luật vì trong trường hợp có hai người vi phạm kỷ luật nhưng một người có nhiều hành vi vi phạm, người còn lại chỉ với một hành vi vi phạm nhưng mức xử lý kỷ luật lại giống nhau là không hợp lý.

Trên đây là bài viết về “Một số vướng mắc khi áp dụng xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải”. V&HM Law gửi đến bạn đọc, nếu có gì thắc mắc xin vui lòng liên hệ V&HM Law để được giải đáp.

V&HM tổng hợp

Nếu bạn cần tư vấn, cần luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và hỗ trợ thực hiện các thủ tục theo đúng quy định pháp luật, bạn có thể liên lạc với V&HM Law Firm qua số điện thoại: 098.449.9996 hoặc 098.515.8595 (Luật sư Dương Hoài Vân) hoặc đến trực tiếp Văn phòng Công ty Luật TNHH Một thành viên Vân Hoàng Minh tại: 422 (Tầng 3) Võ Văn Kiệt, Phường Cô Giang, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh hoặc văn phòng giao dịch của Công ty Luật TNHH Một thành viên Vân Hoàng Minh tại: 158/1A Nguyễn Sơn, P.Phú Thọ Hòa, Quận Tân Phú (Tầng 2).

HỎI: CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC NHƯ THẾ NÀO?

Nhờ luật sư giải đáp vấn đề này với ạ. Tôi có xin vào làm việc tại Công ty xây dựng HP. Khi vào làm tôi có ký hợp đồng lao động 12 tháng, trong đó thử việc 2 tháng. Tôi làm được 01 tháng thì thấy công việc không phù hợp nên đề xuất chấm dứt Hợp đồng lao động và yêu cầu công ty trả tiền lương thử việc của 01 tháng. Tuy nhiên công ty lấy lý do là tôi không báo trước về việc chấm dứt nên phải bồi thường để không trả tiền lương cho tôi. Tôi muốn hỏi là tôi chấm dứt Hợp đồng lao động khi đang thử việc có phải thông báo trước và bồi thường hay không?.

Luật sư LÊ CAO trả lời vấn đề như sau:

[1]. Về việc chấm dứt Hợp đồng lao động có nội dung thử việc

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 24 Bộ luật lao động 2019 về thử việc thì:

“Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.”

Và Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động 2019 cũng quy định:“Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”

Đồng thời, một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Khoản 13 Điều 34  Bộ luật lao động 2019 là:

“Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”.

Như vậy, nếu bạn không muốn tiếp tục thử việc thì bạn có quyền hủy bỏ hợp đồng lao động có nội dung thử việc đã ký kết với Công ty mà không cần báo trước và cũng không phải bồi thường.

[2] Về việc công ty không thanh toán tiền lương thử việc

Nguyên tắc trả lương được nêu rõ cho tại Khoản 1 Điều 94 Bộ luật lao động 2019 như sau: “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.”.

Bên cạnh đó, Điều 102 Bộ luật lao động 2019 cũng chỉ cho phép Công ty khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.

Do đó, việc Công ty không thanh toán tiền lương cho bạn trong thời gian thử việc vì lý do bạn không thông báo trước việc chấm dứt Hợp đồng lao động là không đúng với quy định của pháp luật hiện hành.

Trên đây là ý kiến tư vấn của FDVN liên quan đến yêu cầu tư vấn của Qúy Khách trên cơ sở nghiên cứu các quy định pháp luật. Hy vọng ý kiến tư vấn của FDVN sẽ hữu ích cho Qúy Khách.

Nguyễn Thị Sương – Công ty Luật FDVN

………………..

Luật sư tại Đà Nẵng: 

99 Nguyễn Hữu Thọ, Quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Luật sư tại Huế: 

56A Điện Biên Phủ, phường Phường Đúc, thành phố Huế, Thừa Thiên Huế

Luật sư tại Quảng Ngãi:

359 đường Nguyễn Du, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi

Luật sư tại Hà Nội:

Tầng 5, số 11 Ngõ 183, phố Đặng Tiến Đông, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, Hà Nội

Luật sư tại Nghệ An:

Số 19 đường V.I Lê Nin, Nghi Phú, thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An

THÔNG TIN LIÊN QUAN
Danh bạ Luật sư Lao động

Câu hỏi Luật Lao động

Hợp đồng lao động