Tự ý nghỉ việc có được trả lương không?

Hiện nay, tình trạng người lao động tự ý nghỉ việc khi hợp đồng lao động ký với người sử dụng lao động đang còn thời hạn diễn ra khá phổ biến. Nguyên nhân dẫn đến việc người lao động tự ý nghỉ việc có thể là do họ có công việc đột xuất phát sinh và không có đủ điều kiện để tiếp tục làm việc, người lao động có công việc mới phù hợp hơn hoặc vì một mâu thuẫn nào đó trong quá trình làm việc dẫn đến bất mãn và bỏ việc. Thực tế đa phần người lao động đều không nắm được các quy định của pháp luật liên quan đến hành vi tự ý nghỉ việc này, dẫn đến khi có yêu cầu bồi thường từ phía người sử dụng lao động hay bị giữ lại một phần lương thì đều cho rằng mình đang bị chiếm đoạt khoản tiền lương mà đáng ra mình phải được hưởng. Vậy, pháp luật quy định như thế nào đối với các trường hợp trên?

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động (thông thường được gọi là nghỉ việc), Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Khi thuộc một trong các trường hợp trên thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, việc đơn phương phải được thông báo theo thời hạn cụ thể quy định tại Khoản 2 Điều 37:

- Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp 1, 2, 3 và 7;

- Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp 4 và 5

- Đối với trường hợp 6 thì thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Bên cạnh đó, đối với trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày trừ trường hợp người lao động thuộc trường hợp 6 nói trên.

Như vậy, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (hay nghỉ việc) mà không thực hiện theo đúng quy định trên thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41 của Bộ luật Lao động 2012).

Điều 43 Bộ luật Lao động 2012 theo đó quy định nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

- Người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

- Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động nếu có.

Căn cứ xác định tiền lương để bồi thường là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Khoản 10 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP).

Như vậy, trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (tự ý nghỉ việc), người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường một khoản tiền theo quy định trên hoặc trong trường hợp người lao động chưa được thanh toán tiền lương tính đến ngày nghỉ, người sử dụng lao động có quyền giữ lại một phần tương đương với khoản tiền bồi thường và hoàn trả lại phần còn lại cho người lao động.