Mẫu Hợp đồng lao động mới nhất theo Bộ luật lao động

Mẫu Hợp đồng lao động mới nhất theo Bộ luật lao động

Bài viết được tư vấn chuyên môn bởi Luật sư Phan Đức Tín. Luật sư Phan Đức Tín là người sáng lập Công ty Luật TNHH Đức Tín và Cộng sự. Luật sư Tín đã tham gia tư vấn, giải quyết thành công nhiều vụ việc chuyên về các lĩnh vực như: Hình sự, doanh nghiệp ,hôn nhân gia đình, dân sự... 

>> Tư vấn miễn phí với Luật sư Phan Đức Tín.

 1. Hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, trong đó:

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. 

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

2. Có các loại hợp đồng lao động nào?

Pháp luật Việt Nam quy định ba loại hợp đồng lao động là:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là loại hợp đồng lao động mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng.

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn v hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong trường hợp không ký kết hợp đồng mới, hợp đồng xác định thời hạn này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Hình thức của hợp đồng lao động như thế nào là hợp pháp?

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

4. Thẩm quyền kí kết hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

a) Đối với người sử dụng lao động

• Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
• Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
• Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;
• Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
• Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;
• Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động mà bên phía người sử dụng lao động không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động (trừ trường hợp cá nhân trực tiếp sử dụng lao động) thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định

b) Đối với người lao động

• Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
• Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
• Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
• Người lao động được nhóm người lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động ủy quyền. 

Nếu giao kết hợp động lao động mà người sử dụng lao động với người lao động không phải là những người có thẩm quyền ký kết như trên thì hợp đồng lao động đã ký kết không phát sinh hiệu lực và được xác định là hợp đồng vô hiệu toàn bộ. Hợp đồng lao động sẽ được ký lại theo đúng thẩm quyền và có hiệu lực kể từ ngày ký. Trong thời gian người lao động bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động do người ký kết không đúng thẩm quyền cho đến khi ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền thì quyền và lợi ích của mỗi bên được thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu do người ký kết không đúng thẩm quyền.

5. Những lưu ý nào đối với người lao động khi kí kết hợp đồng lao động?

Khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động cần lưu ý một số vấn đề sau:

• Yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
• Cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
• Không nộp bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động cho người sử dụng lao động giữ.
• Không chấp thuận yêu cầu của người sử dụng lao động về việc thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

6. Giao kết hợp đồng lao động chịu sự điều chỉnh chủ yếu của những quy định pháp lý nào?

• Bộ luật Lao động 2019;
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

Bạn vẫn còn thắc mắc, hay đang gặp rắc rối về Lao động? Hơn 200 Luật sư chuyên về Lao động trên iLAW đang sẵn sàng hỗ trợ bạn. Hãy chọn một Luật sư gần bạn và liên hệ với Luật sư ấy để được tư vấn miễn phí.

       HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Số: _____________

Hợp Đồng này được lập và ký ngày …tháng…năm…..giữa:

Người sử dụng lao động: [Tên đăng ký]

Trụ sở chính: […]

GCNĐKKD số: […]                                               Được cấp bởi: […]

Điện thoại: […]                                                       Fax: […]                                     

Đại diện bởi: […]                                                    Chức vụ: […] 

Sau đây được gọi là “Bên A”.

Người lao động: [Họ và tên]

Ngày sinh: […]

Số CMND : […]                   Ngày cấp : […]             Nơi cấp : […]

Địa chỉ thường trú: […]                                          

Số tài khoản : […]

Tại Ngân hàng : […]

Điện thoại: […]                                                                                  

Sau đây được gọi là “Bên B”.

Bên A và Bên B (sau đây gọi riêng là “Bên” và gọi chung là “Các Bên”) đồng ý ký kết Hợp đồng lao động (“Hợp Đồng”) với những điều khoản như sau:

Điều 1.                   Định nghĩa

1.1.         “Lương cơ bản” là mức lương mà Người sử dụng lao động trả cho Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động trong giờ hành chính với điều kiện làm việc bình thường theo thời gian làm việc hai Bên thỏa thuận và được quy định tại Hợp đồng này.

1.2.         “Bản mô tả công việc” là tài liệu mô tả cụ thể công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm phải thực hiện và hoàn thành của Người lao động khi đảm nhiệm vị trí công việc đó.

Điều 2.                   Công việc và thời hạn Hợp đồng

2.1.         Loại Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động xác định thời hạn/không xác định thời hạn.

2.2.         Hiệu lực Hợp đồng: […] năm, từ ngày […] đến ngày […]

2.3.         Địa điểm làm việc: […]

2.4.         Phòng ban: […]

2.5.         Chức vụ: […]

2.6.         Cấp bậc: […]

2.7.         Nội dung công việc: Theo sự phân công công việc của quản lý trực tiếp và bản mô tả công việc đính kèm Hợp đồng này.

(Chọn loại hợp đồng lao động phù hợp với nhu cầu sử dụng.Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần.Sau khi hết hạn Hợp đồng lao động xác định thời hạn lần 2, nếu doanh nghiệp tiếp tục có nhu cầu sử dụng lao động đó thì phải ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn)

Điều 3.                   Chế độ làm việc

3.1.         Thời gian làm việc: […] giờ/ngày, từ thứ 2 đến thứ 6 hàng tuần;

3.2.         Thời gian nghỉ ngơi: Nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng được thực hiện theo quy định sau:

3.2.1.     Nghỉ cuối tuần (thứ Bảy và Chủ nhật) và các ngày Lễ, Tết theo quy định của pháp luật và quy định của Bên A;

3.2.2.     Bên B có 12 (mười hai) ngày phép năm, nghỉ hưởng nguyên lương khi Bên B làm đủ 12 (mười hai) tháng làm việc cho Bên A. Trường hợp thời gian Bên B làm việc cho Bên A không đủ 12 (mười hai) tháng, Bên B sẽ được hưởng số ngày phép năm tương ứng với thời gian thực tế Bên B đã làm việc theo nguyên tắc cứ đủ 01 tháng làm việc sẽ tương ứng với 01 ngày phép;

3.2.3.     Trường hợp theo yêu cầu của công việc, Bên B phải làm thêm giờ hoặc làm thêm vào ngày Lễ, Tết thì Bên B sẽ được hưởng các chế độ đối với làm thêm giờ theo quy định của Bên A phù hợp với quy định của pháp luật về lao động.

3.3.         Phương tiện làm việc: Bên B được cung cấp các thiết bị, công cụ làm việc tùy theo nhu cầu của từng công việc;

3.4.         Phương tiện đi lại: Bên B tự túc phương tiện đi lại. Bên A có trách nhiệm hỗ trợ chi phí cho Bên B trong trường hợp Bên B đi công tác hoặc trong các trường hợp đặc biệt khác tùy theo công việc và chính sách của Bên A;

3.5.         Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Bên B được đảm bảo đầy đủ các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của pháp luật và chính sách, quy chế của Bên A;

Điều 4.   Quyền và Nghĩa vụ của Bên B

4.1. Quyền của Bên B

4.1.1.     Mức lương: […]/tháng

4.1.2.     Phụ cấp:

-       Cơm trưa: […] đồng/tháng

-       Điện thoại: […] đồng/tháng

-       Đi lại: […] đồng/tháng

-       Trách nhiệm: […] đồng/tháng

4.1.3.     Thời hạn trả lương: Vào ngày cuối cùng trong tháng hoặc trong vòng 03 ngày đầu tháng tiếp theo.

4.1.4.     Hình thức trả lương: bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản theo quy định của Bên A.

4.1.5.     Chế độ nâng lương: Bên B sẽ được đánh giá, xem xét điều chỉnh lương định kỳ theo Quy định của Bên A. Quyết định nâng lương của Bên A được xem là phụ lục đính kèm Hợp đồng này.

4.1.6.     Chế độ về bảo hiểm:

-       Bên B tham gia đóng Bảo hiểm xã hội với mức 8%, Bảo hiểm y tế với mức 1,5% và Bảo hiểm thất nghiệp với mức 1% trên mức lương được thỏa thuận tại Hợp đồng này (bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật hiện hành).

-       Bên A tham gia đóng 17% Bảo hiểm xã hội, 0,5% Bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, 3% bảo hiểm y tế và 1% bảo hiểm thất nghiệp trên mức lương thỏa thuận tại Hợp đồng này (bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật).

-       Bên A có quyền tự điều chỉnh mức đóng và phương thức đóng bảo hiểm để phù hợp với quy định của pháp luật tại từng thời điểm mà không cần ký lại Hợp đồng lao động hoặc Phụ lục Hợp đồng lao động.

4.1.7.     Thuế thu nhập cá nhân: Bên A có trách nhiệm khấu trừ thuế thu nhập cá nhân mà Bên B phải trả hàng tháng theo quy định của pháp luật.

4.1.8.     Chế độ và phúc lợi khác: theo quy định của Bên A.

4.1.9.     Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo đúng thời hạn thông báo trước 30 ngày/45 ngày theo quy định của pháp luật.

(Số lượng ngày phải thông báo trước phù hợp với loại Hợp đồng lao động, đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn là 30 ngày, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là 45 ngày)

4.2. Nghĩa vụ của Bên B

4.2.1.     Đảm bảo hoàn thành công việc đã cam kết trong Hợp đồng lao động và bản mô tả công việc đính kèm;

4.2.2.     Chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế và chính sách của Bên A;

4.2.3.     Thực hiện công việc theo đúng quy trình, quy định, yêu cầu công việc đã được Bên A công bố và/hoặc đào tạo;

4.2.4.     Tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ nghiệp vụ và khả năng công tác;

4.2.5.     Bảo vệ tài sản của Bên A trong quá trình làm việc. Trong trường hợp làm mất mát, hư hỏng tài sản hoặc có hành vi dẫn đến việc gây thiệt hại đến uy tín, tài sản của Bên A thì phải chịu trách nhiệm bồi thường;

4.2.6.     Bảo mật tất cả thông tin liên quan tới bí mật kinh doanh hoặc các thông tin của Bên A mà Bên B biết được hoặc có được trong quá trình làm việc tại Bên A;

4.2.7.     Chấp hành các kế hoạch điều chuyển, quyết định tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động của Bên A khi xảy ra các tình huống buộc phải tạm hoãn thực hiện Hợp đồng theo quy định của pháp luật và Nội quy lao động của Bên A. Trong trường hợp này, quyền và nghĩa vụ của các Bên theo Hợp đồng lao động cũng tạm dừng thực hiện cho đến hết thời hạn tạm dừng. Khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các Bên được khôi phục. Thời gian tạm hoãn thực hiện Hợp đồng không tính vào thời gian làm việc theo Hợp đồng lao động đã ký.

Điều 5.   Quyền và Nghĩa vụ của Bên A

5.1.     Quyền của Bên A

5.1.1.     Có quyền điều chuyển tạm thời, thay đổi, tạm hoãn, tạm ngừng làm việc hoặc chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật trên cơ sở nhu cầu của Bên A;

5.1.2.     Có quyền tiến hành xử lý kỷ luật lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại (nếu có) đối với hành vi vi phạm quy định đã được thỏa thuận trong Hợp đồng lao động và các văn bản đính kèm Hợp đồng và vi phạm nội quy, quy định của Bên A;

5.1.3.     Yêu cầu cơ quan có thẩm quyền truy cứu trách nhiệm hình sự đối với hành vi vi phạm của Bên B đến lức phải chịu trách nhiệm hình sự;

5.1.4.     Đơn phương chấm dứt Hợp đồng theo trình tự và thủ tục quy định tại Nội quy lao động và quy định của pháp luật.

5.2.     Nghĩa vụ của Bên A

5.2.1.     Đảm bảo điều kiện và cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc của Bên B;

5.2.2.     Thanh toán đầy đủ, đúng hạn các chế độ và quyền lợi cho Bên B theo Hợp đồng lao động và các văn bản đính kèm Hợp đồng;

5.2.3.     Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ khác đã cam kết trong Hợp đồng và quy định của pháp luật.

Điều 6.                   Bảo mật

Mỗi Bên sẽ không tiết lộ bất cứ thông tin nào liên quan đến Hợp Đồng này hoặc của Bên còn lại cho bất cứ bên thứ ba nào mà không có sự đồng ý trước bằng văn bản của Bên còn lại, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Bên A cam kết có biện pháp phù hợp để đảm bảo rằng những nhân viên có liên quan của mình cũng tuân thủ quy định này và sẽ chịu trách nhiệm trong trường hợp có bất cứ hành vi nào vi phạm quy định này. Điều khoản này sẽ vẫn có hiệu lực kể cả sau khi Hợp Đồng này hết hạn hoặc chấm dứt.

Điều 7.   Bất khả kháng

7.1.         Bất khả kháng là những sự kiện khách quan nằm ngoài sự kiểm soát của các bên bao gồm nhưng không giới hạn ở: động đất, bão, lũ lụt, gió lốc, sóng thần, lở đất, hỏa hoạn, chiến tranh hay đe dọa chiến tranh… hoặc các thảm họa khác không thể lường trước được; hoặc sự thay đổi của luật pháp bởi chính quyền Việt Nam.

7.2.         Khi một bên không thể thực hiện tất cả hay một phần của nghĩa vụ Hợp đồng do sự kiện bất khả kháng gây ra một cách trực tiếp, Bên này sẽ không được xem là vi phạm Hợp đồng nếu đáp ứng được tất cả những điều kiện sau:

7.2.1.     Bất khả kháng là nguyên nhân trực tiếp của sự gián đoạn hoặc trì hoãn việc thực hiện nghĩa vụ; và

7.2.2.     Bên bị gặp phải sự kiện bất khả kháng đã nỗ lực để thực hiện nghĩa vụ của mình và giảm thiểu thiệt hại gây ra cho Bên kia bởi sự kiện bất khả kháng; và

7.2.3.     Tại thời điểm xảy ra sự kiện bất khả kháng, bên gặp phải sự kiện bất khả kháng kháng phải thông báo ngay cho bên kia cũng như cung cấp văn bản thông báo và giải thích về lý do gây ra sự gián đoạn hoặc trì hoãn thực hiện nghĩa vụ.

Điều 8.     Hiệu lực và chấm dứt Hợp đồng

8.1.         Hợp Đồng này có hiệu lực từ […] đến […]. 

8.2.         Hợp Đồng này sẽ chấm dứt trước thời hạn trong những trường hợp sau:

8.2.1.     Nếu các bên đồng ý chấm dứt bằng văn bản;

8.2.2.     Bằng một thông báo trước 30 ngày/45 ngày của một Bên cho Bên còn lại;

(Lựa chọn số ngày phù hợp với loại hợp đồng)

8.2.3.     Nếu Bên B vi phạm nghiêm trọng quy định, nội quy, quy chế của Bên A dẫn đến việc Bên A phải áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo trình tự và thủ tục theo quy định của pháp luật lao động.

8.2.4.     Nếu sự kiện bất khả kháng kéo dài quá […] ngày kể từ ngày phát sinh, Hợp Đồng này có thể được chấm dứt dựa trên văn bản thông báo của một Bên cho Bên còn lại theo quy định của pháp luật. 

Điều 9.     Giải quyết tranh chấp

Trong trường hợp có bất cứ mâu thuẫn nào phát sinh từ Hợp Đồng này, Các Bên sẽ ưu tiên giải quyết vấn đề bằng thương lượng. Nếu không thể giải quyết được trong vòng 30 ngày, vấn đề sẽ được giải quyết bởi Tòa án nhân dân có thẩm quyền. Bên thua kiện phải thanh toán tất cả các chi phí liên quan đến việc giải quyết tranh chấp cho Bên thắng kiện (bao gồm cả chi phí luật sư).

Điều 10.  Điều khoản chung

10.1.      Hợp Đồng này được điều chỉnh và giải thích theo pháp luật Việt Nam.

10.2.      Mọi sửa đổi hoặc bổ sung Hợp Đồng đều phải được lập thành văn bản và ký duyệt bởi người có thẩm quyền của mỗi Bên.

10.3.    Mỗi Bên không được phép chuyển giao bất cứ quyền, nghĩa vụ nào trong Hợp Đồng này cho bất cứ bên thứ ba nào mà không được sự chấp thuận trước bằng văn bản của Bên còn lại.

10.4.      Hợp Đồng này sẽ được lập thành […] bản có giá trị như nhau, mỗi Bên giữ […] bản để thực hiện.

HỎI: BỊ CÔNG TY CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THÌ CÓ ĐƯỢC BỒI THƯỜNG KHÔNG?

Luật sư Nguyễn Đình Thi tư vấn trường hợp bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động thì có được bồi thường không:

Chào bạn! luật sư tư vấn cho bạn như sau:

Bộ luật lao động 2019 có quy định như sau về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Theo quy định của điều luật trên thì người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi có một trong các căn cứ tại khoản 1 điều luật này. Nếu không có lý theo quy định của điều luật trên thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp đối với bạn là không đúng quy định.

Ngoài ra, theo khoản 2 của điều luật này thì trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động là công ty phải thông báo trước cho người lao động. Nếu không làm việc này thì cũng là sai.

Vậy căn cứ vào tính huống bạn nêu thì rõ ràng lý do công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn trong trường hợp này là do thay đổi cơ cấu sản xuất là chưa đúng. Vì nếu trường hợp thay đổi cơ cấu sản xuất thì doanh nghiệp phải lập đề án về việc thay đổi cơ cấu sản xuất dến cơ quan có thẩm quyền đề được phê duyệt trước khi tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trên đây là tư vấn của luật sư, bạn có thể tham khảo. Bạn có thể trao đổi trực tiếp với luật sư đề được tư vấn chuyên sâu hơn. Thân mến!

Luật sư Nguyễn Đình Thi.