Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

Trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, việc một trong hai bên (người sử dụng lao động hoặc người lao động) có nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn xảy ra rất thường xuyên. Việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có thể xuất phát từ nhiều lý do như người sử dụng lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng dẫn đến người lao động chấm dứt hợp đồng, do thay đổi cơ cấu, hoạt động sản xuất, hay người lao động vì lý do cá nhân mà đơn phương chấm dứt hợp đồng,... Trong thực tế, do không nắm được đầy đủ các quy định liên quan mà dẫn đến tranh chấp không đáng có. Vậy pháp luật quy định như thế nào về trường hợp này?

Hiện nay, Bộ luật Lao động 2012 đã có quy định rõ ràng các trường hợp mà người lao động và người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn tại Điều 37 và Điều 38. Theo đó:

1. Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:

1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

2. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

3.Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

4. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

5. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

6. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

7. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Trong trường hợp này, thời hạn thông báo trước về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định như sau:

• Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp 1, 2, 3, 7 tại mục này;
• Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp 4 và 5 tại mục này;
• Đối với trường hợp 6 tại mục này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

2. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động.

Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp 2 tại mục này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

 Tuy nhiên để bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật lao động quy định một số trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

 Trên đây là các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hoặc người sử dụng lao động. Các bên theo đó cần phải nắm rõ quy định của pháp luật nhằm hạn chế việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật dẫn đến phải gánh chịu hậu quả phát sinh.