Luật lao động

Chào bạn, đối với các thông tin bạn cung cấp chúng tôi xin được tư vấn như sau:

1. Tranh chấp giữa anh T và công ty T.H được coi là tranh chấp lao động cá nhân (theo điều 179 Bộ luật lao động 2019). Theo đó, căn cứ Điều 187 quy định các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

-       Hòa giải viên lao động;

-       Hội đồng trọng tài lao động;

-       Tòa án nhân dân.

Do đó, Liên đoàn Lao động Quận X sẽ không có thẩm quyền giải quyết đơn của anh T. Nhiệm vụ, quyền hạn của Liên đoàn Lao động cấp Quận được quy định cụ thể tại Điều 18 Quyết định số 174/QĐ-TLĐ năm 2020, và được hướng dẫn bởi Mục 15 Hướng dẫn 03/HD-TLĐ năm 2020 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

2. Đối với câu hỏi này, bạn cần làm rõ hai vấn đề sau:

Thứ nhất, Hợp đồng lao động giữa anh T và công ty T.H có tồn tại hay không?

Căn cứ Điều 27 Bộ luật lao động 2019 quy định về việc kết thúc thời gian thử việc như sau:

“1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.”

Theo như thông tin bạn cung cấp, anh T ký hợp đồng thử việc với công ty T.H trong vòng 60 ngày. Tuy nhiên đã quá thời gian thử việc nhưng công ty T.H không thông báo kết quả cũng như ký hợp đồng lao động, mà vẫn để cho anh T tiếp tục làm việc. Do đó căn cứ theo tinh thần Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc:

“Khi hết thời hạn thử việc, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động và Người lao động không có thỏa thuận nào khác thì được coi là 2 bên đã xác lập quan hệ Hợp đồng lao động.”

Vì vậy, giữa anh T và công ty T.H có phát sinh quan hệ hợp đồng lao động. Ngoài ra, việc công ty T.H không ký hợp đồng lao động với anh T sẽ bị phạt tiền theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 10 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP và buộc phải giao kết hợp đồng lao động với anh T (theo Khoản 3 Điều 10 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP).

Thứ hai, công ty T.H đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh T là đúng hay không đúng với quy định pháp luật?

Căn cứ Khoản 8 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“...

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.”

Căn cứ Khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động như sau:

“...

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;”

Theo đó, trường hợp anh T có hành vi sử dụng hình ảnh, thương hiệu Công ty để trục lợi cá nhân đã xâm phạm quyền sở hữu tuệ cũng như gây thiệt hại cho công ty T.H. Do đó, công ty T.H có quyền kỷ luật sa thải đối với anh T.

Căn cứ Khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định về việc xử lý kỷ luật lao động như sau:

“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”

Có thể thấy, mặc dù công ty T.H có quyền kỷ luật sa thải, chấm dứt hợp đồng với anh T, song công ty T.H lại thực hiện không đúng với trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều khoản nêu trên. Do đó, công ty T.H chấm dứt hợp đồng lao động với anh T là trái với quy định pháp luật.

3. Cần làm rõ, việc công ty T.H chấm dứt hợp đồng trái với quy định pháp luật tại Điều 122 Bộ luật lao động 2019, không phải tại Điều 36 Bộ luật này. Theo đó, nghĩa vụ và trách nhiệm của công ty T.H đối với hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được quy định tại Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định về Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, cụ thể:

“...

Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động.”

 Theo đó, công ty T.H sẽ buộc phải thực hiện đúng trình tự thủ tục quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật lao động 2019, đồng thời có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019, cụ thể:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

...

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Mặc dù tại điều luật trên quy định về trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc của công ty T.H đối với anh T theo Điều 46 Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên, tại Điều 46 lại không quy định về việc trợ cấp thôi việc đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng do bị kỷ luật sa thải (Khoản 8 Điều 34). Do đó, anh T sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc theo khoản 2,3 Điều 41 Bộ luật lao động, mà chỉ được công ty T.H trả một khoản tiền tối thiểu bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động theo Khoản 1 Điều này. Cụ thể, anh T sẽ nhận được 16.000.000 đồng.

4. Trường hợp các bên đồng ý thanh lý hợp đồng lao

động từ ngày 30/10/2023, tức là anh T đã đi làm tại công ty T.H được 06 tháng (từ 01/04/2023). Căn cứ Khoản 2 Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định trường hợp người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động, thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Theo đó, số ngày nghỉ phép năm của anh T là 06 ngày. Nếu anh T không sử dụng ngày nghỉ phép năm nào cho đến thời điểm thanh lý hợp đồng lao động, thì số tiền anh T được nhận sẽ bằng: (8.000.000 / 26) * 6 = 1.846.154 (đồng)

Nếu cần tư vấn thêm, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi theo thông tin dưới đây:

Công ty Luật TNHH T2H

Địa chỉ: G4-4A, Tập thể 708, Liên Ninh, Thanh Trì, thành phố Hà Nội

VP Giao dịch: Số 2 ngõ 115 đường Chiến Thắng, phường Văn Quán, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội

Tel: 02422429900 – 0989656682

E-mail: huong.le@t2h.vn - contact.t2h@t2h.vn

Luật sư Lê Thị Thu Hương.