Ngày nhận lương

Chào bạn, bạn vui lòng liên hệ số điện thoại 0977761893 để cung cấp thêm thông tin và được tư vấn chi tiết nhé.

Luật sư Phạm Đức Huy.

Chào bạn, Công ty Luật VKE rất chia sẻ với tình huống bức xúc mà bạn đang gặp phải. Việc các cơ sở kinh doanh sử dụng lao động part-time không ký hợp đồng, sau đó tự ý sửa đổi nội quy để hoãn trả lương (ngâm lương) của nhân viên khi họ nghỉ việc là hành vi vi phạm pháp luật rất phổ biến.

Dựa trên các quy định pháp luật lao động hiện hành mới nhất năm 2026, VKE xin giải đáp các thắc mắc của bạn một cách ngắn gọn, đúng trọng tâm pháp lý như sau:

⚖️ 1. Hiểu thế nào về câu chữ trong "Nội quy mới" của chủ?

Cụm từ nội quy ghi: “Trường hợp nghỉ có xin phép, lương sẽ thanh toán vào tháng tiếp theo sau ngày trả lương, 30 ngày”.

• Ngày trả lương định kỳ của quán là ngày 8 hàng tháng.

• Bạn làm việc hết tháng 6, tức là khoản lương này thông thường sẽ được chốt và chi trả vào kỳ lương tiếp theo là ngày 8/7.

• Nếu diễn giải theo câu chữ mập mờ của chủ: "Tháng tiếp theo sau ngày trả lương" (tức là sau ngày 8/7) cộng thêm "30 ngày" thì nghĩa là phải đến 8/8 bạn mới được nhận.

• KẾT LUẬN: Bạn không hiểu sai bảng lương, mà chủ của bạn đang cố tình cài cắm câu chữ tối nghĩa vào nội quy nhằm mục đích hợp thức hóa việc "ngâm lương" của bạn đến tận ngày 8/8.

🔍 2. Việc chủ áp dụng nội quy mới như vậy là ĐÚNG hay SAI?

Hành vi của chủ tiệm từ việc tự ý cho bạn nghỉ đến việc áp dụng nội quy mới đều SAI PHÁP LUẬT HÈN HÀNH, cụ thể:

• Tự ý đuổi việc trái luật: Bạn báo nghỉ từ 22/6 và xin làm đến 25/7 (đúng quy định báo trước 1 tháng). Việc chủ "vì cảm xúc cá nhân" tự ý bắt bạn nghỉ ngay sau khi hết tháng 6 là hành vi Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật (dù là part-time không hợp đồng giấy thì thỏa thuận miệng vẫn có giá trị pháp lý).

• Nội quy mới không có hiệu lực áp dụng: Theo quy định pháp luật lao động, nội quy/quy định mới muốn áp dụng cho người lao động thì bắt buộc phải: (1) Có sự thảo luận, tham khảo ý kiến; (2) Phải thông báo công khai và nêu rõ ngày bắt đầu có hiệu lực; (3) Không được ban hành các điều khoản trái luật (luật quy định khi nghỉ việc, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền trong vòng 14 ngày làm việc). Do đó, việc chủ tự ý áp dụng quy định mập mờ từ ngày 20/6 để hoãn lương của bạn là vô giá trị.

📊 3. BẢNG PHƯƠNG ÁN ĐÒI LƯƠNG TRỌNG TÂM

Bạn hoàn toàn đứng ở thế thượng phong vì đã làm đúng trách nhiệm và có bảng chốt lương tháng 6 từ chủ.

🛠️ Việc bạn cần hành động ngay lúc này:

Nhắn một tin nhắn tối hậu thư đanh thép qua Zalo/SMS cho chủ để chốt hạ dòng tiền:

“Em đã làm đúng quy định của quán là báo xin nghỉ trước 01 tháng. Việc anh/chị tự ý cho em nghỉ hết tháng 6 do cảm xúc cá nhân là đơn phương cho em thôi việc. Theo quy định pháp luật lao động, khi nghỉ việc, cơ sở phải thanh toán toàn bộ tiền lương cho em trong vòng 14 ngày. Quy định mới của quán đưa ra ngày 20/6 không hề thông báo ngày áp dụng rõ ràng và có nội dung giữ lương trái luật nên không có giá trị áp dụng với em. Anh/chị đã gửi bảng chốt lương tháng 6 cho em, nên đúng ngày 8/7 em phải nhận được tiền. Nếu đến ngày 8/7 anh/chị không chuyển khoản đầy đủ lương tháng 6 cho em, em buộc phải gửi đơn phản ánh lên Ủy ban nhân dân và Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội Quận/Huyện nơi quán đang kinh doanh về việc quán chèn ép, giữ lương nhân viên trái luật và sử dụng lao động không đăng ký.”

📌 Tóm lại: Chủ của bạn đang cố tình mượn nội quy tự chế để ngâm tiền của bạn. Hãy giữ thái độ cứng rắn, khẳng định bạn biết luật và dùng sức ép gửi đơn lên Phòng Lao động Quận/Huyện để buộc họ phải thanh toán tiền cho bạn ngay trong kỳ lương mùng 8/7 này, tuyệt đối không chờ đến tháng 8.

━━━━━━━━━━━━━━━━━━

ℹ️ Thông tin này được biên soạn nhằm mục đích phổ biến kiến thức pháp luật và chỉ mang tính chất tham khảo.

🚫 Nội dung không thay thế ý kiến tư vấn pháp lý cho từng vụ việc cụ thể. Việc áp dụng quy định pháp luật có thể khác nhau tùy theo hồ sơ, tình tiết thực tế và các văn bản pháp luật hiện hành tại thời điểm áp dụng.

━━━━━━━━━━━━━━━━━━

🏢 CÔNG TY LUẬT VKE | VKE CONSULT LAW OFFICE

📞 Zalo | WhatsApp: 0944 501 512

📍 Địa chỉ: Tầng 6, Tòa nhà VVA, 279 Lý Tự Trọng, P. Bến Thành, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh

Luật sư Trương Phú Nhân.

Chào bạn, Hãng Luật Chân Thiện Mỹ tư vấn sơ bộ cho bạn tham khảo như sau:

1. Căn cứ khoản 5 Điều 3 Bộ luật lao động về quan hệ lao động.

2. Qua sự việc của bạn, mặc dù không ký hợp đồng lao động, các bên vẫn phát sinh quan hệ lao động. Việc công ty có trả lương định kỳ hàng tháng đã hình thành thỏa thuận hợp đồng lao động giữa các bên về thời hạn trả lương. Do vậy, việc công ty thay đổi thời gian trả lương cho bạn là vi phạm pháp luật lao động.

Bạn có quyền làm đơn trình báo UBND cấp xã và cấp tỉnh để trình báo sự việc và kiến nghị giải quyết để được bảo vệ quyền lợi của người lao động.

3. Để được hỗ trợ soạn thảo đơn từ, hồ sơ và hướng dẫn trình báo, bạn nên liên hệ luật sư để được tư vấn giải pháp chi tiết.

Nếu bạn cần luật sư giúp đỡ, hãy liên hệ ngay với:

Luật sư Ngô Đình Nhiên – Cộng sự cấp cao tại Hãng Luật Chân Thiện Mỹ – Thuộc Đoàn Luật sư TP. Hồ Chí Minh

Gọi ngay/Zalo: 0919.183.001

Email: luatsungodinhnhien@gmail.com

Địa chỉ văn phòng: Số 94 Nguyễn Hữu Tiến, phường Tây Thạnh, quận Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh

-----------------------------------------------------------------------------------------

Đừng để vấn đề pháp lý làm bạn lo lắng – Với sự am hiểu pháp luật chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn nhiều năm, Luật sư Nhiên sẽ có giải pháp toàn diện, được việc và đồng hành cùng bạn!

------------------------------------------------------------------------------------------

Luật sư Ngô Đình Nhiên .

Luật sư trả lời bạn như sau:

Mặc dù bạn làm part-time và không ký hợp đồng giấy, nhưng về mặt pháp lý, giữa bạn và chủ đã hình thành một hợp đồng lao động bằng lời nói. Theo Bộ luật Lao động, quyền lợi của bạn vẫn được bảo vệ bình thường.

• Bạn thông báo nghỉ vào 22/6 và xin làm đến 25/7 (đúng quy định báo trước 30 ngày). Chủ nhà tự ý cho bạn nghỉ ngay từ cuối tháng 6 vì "lý do cảm xúc" là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

• Theo Điều 118 Bộ luật Lao động, khi ban hành hoặc sửa đổi nội quy lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và phải thông báo công khai, rõ ràng ngày có hiệu lực đến toàn thể nhân viên. 

Nên làm gì lúc này để đòi lại quyền lợi?

Chủ của bạn đang dựa vào việc bạn là nhân viên part-time, không có hợp đồng giấy và có tâm lý "ngại đụng chạm" để ép bạn. Bạn cần cứng rắn và thực hiện các bước sau:

Bước 1: Gửi tin nhắn/ văn bản bằng lý lẽ pháp lý

Hãy nhắn tin, gửi văn bản đến Công ty, trình bày rõ sự việc nêu quy định pháp luật và yêu cầu phía Công ty có hướng giải quyết cụ thể cho bạn.

Bước 2: Chuẩn bị chứng cứ

Nếu sau tin nhắn/ văn bản nêu trên chủ vẫn thái độ và thách thức, bạn hãy chụp lại ngay:

1. Bảng chấm công, bảng lương tháng 6 chủ đã gửi cho bạn.

2. Tin nhắn bạn xin nghỉ ngày 22/6 và tin nhắn chủ tự ý đuổi bạn nghỉ từ hết tháng 6.

3. Lịch sử chuyển khoản lương các tháng trước (chứng minh bạn có làm việc ở đây và nhận lương vào ngày 8 hàng tháng).

Bước 3: Nhờ cơ quan chức năng can thiệp

Hầu hết các cơ sở thuê part-time không hợp đồng thường có rất nhiều sai phạm: không đăng ký kinh doanh, không khai báo thuế đầy đủ, không đăng ký tạm trú cho nhân viên (nếu có), sử dụng lao động chui,... Bạn có thể gửi đơn lên Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân phường/xã nơi cửa hàng hoạt động, để nhờ họ giải quyết.

🤝 Mỗi vụ việc đều có tình tiết và chứng cứ riêng. Để được tư vấn phù hợp với hồ sơ của mình, Quý khách vui lòng liên hệ Luật sư theo thông tin dưới đây.

• ⚖️ LUẬT SƯ LÊ ĐỨC TUẤN

  Tư vấn - Tranh tụng - Đại diện giải quyết tranh chấp trong các lĩnh vực: Dân sự - Đất đai - Thừa kế - Hôn nhân và Gia đình - Doanh nghiệp - Hình sự.

  THÔNG TIN LIÊN HỆ

  📞 Hotline/Zalo: 0914.431.086
  📍 Văn phòng: 286 Nguyễn Oanh, Phường Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh
  🌐 Website: https://luatsuleductuan.com/

Luật sư Lê Đức Tuấn.

Chào bạn,

Căn cứ theo thông tin bạn cung cấp, tôi tư vấn cho bạn như sau:

Căn cứ vào Điều 97 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định về kỳ hạn trả lương như sau:

1.     Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2.     Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.

Ngoài ra, về nguyên tắc trả lương theo khoản 1 Điều 94 và khoản 4 Điều 97 Bộ Luật lao động năm 2019 thì: Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Về việc áp dụng nội quy lao động mới có hiệu lực từ ngày 20/6 (theo thông tin bạn cung cấp) mà không thông báo rõ ngày áp dụng, thì theo quy định tại Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về nội quy lao động:

+ Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

+ Trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

+ Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Như vậy, việc áp dụng nội quy lao động mới mà không thông báo rõ ngày áp dụng cho người lao động là không đúng quy định về thủ tục ban hành và thông báo nội quy lao động.

Về nội dung quy định trong nội quy mới: “Trường hợp nghỉ có xin phép, lương sẽ thanh toán vào tháng tiếp theo sau ngày trả lương, 30 ngày” thì có thể hiểu là:

+ Nếu ngày trả lương định kỳ là ngày 8 hàng tháng, thì lương của tháng làm việc cuối cùng sẽ được trả vào ngày 8 của tháng tiếp theo sau 30 ngày kể từ ngày trả lương đó, tức là ngày 8 tháng kế tiếp nữa (tức là 2 tháng sau ngày làm việc cuối cùng).

+ Điều này có nghĩa là nếu bạn nghỉ việc trong tháng 6, lương tháng 6 sẽ được trả vào ngày 8/8.

Tuy nhiên, việc này không phù hợp với nguyên tắc trả lương theo thỏa thuận và kỳ hạn trả lương đã nêu ở trên, đồng thời không phù hợp với thực tế là các nhân viên nghỉ trước khi có nội quy mới vẫn được nhận lương đúng tháng tiếp theo (nghĩa là ngày 8/7).

Do đó,

+ Việc chủ sử dụng lao động áp dụng quy định mới này cho bạn mà không thông báo rõ ràng, đồng thời kéo dài thời gian trả lương so với thỏa thuận và thực tế trước đó có dấu hiệu không đúng quy định và có thể là việc trì hoãn, ngâm lương.

+ Nếu bạn đã được thông báo, niêm yết công khai về nội quy mới trước khi nghỉ việc, và nội quy này có hiệu lực đúng quy trình, thì ngày nhận lương của bạn sẽ là 8/8.

+ Nếu bạn không được thông báo rõ ràng, nội quy không được niêm yết công khai hoặc không có hiệu lực tại thời điểm bạn nghỉ việc, thì bạn có quyền yêu cầu chủ trả lương vào ngày 8/7 theo quy định của pháp luật.

Tóm lại:

Do đó, bạn có quyền yêu cầu chủ sử dụng lao động giải thích rõ ràng về việc áp dụng nội quy mới và thời điểm trả lương, đồng thời có thể khiếu nại hoặc nhờ cơ quan lao động can thiệp nếu thấy quyền lợi bị xâm phạm.

Ngoài ra, bạn cần lưu ý rằng dù không có hợp đồng lao động bằng văn bản, bạn vẫn là người lao động theo quy định tại Điều 2 BLLĐ năm 2019  và được bảo vệ quyền lợi theo pháp luật lao động.

Để làm rõ vấn đề tư vấn, bạn có thể cung cấp thêm các thông tin sau:

1)  Khi bạn bắt đầu làm việc, hai bên có thỏa thuận (bằng lời nói, tin nhắn hoặc hình thức khác) về việc lương sẽ được trả vào ngày 08 hằng tháng hay không?

2)  Bảng nội quy mới được gửi cho bạn vào thời điểm nào và chủ có thông báo rõ nội quy có hiệu lực từ ngày nào không?

3)  Chủ sử dụng lao động có thông báo hoặc nêu lý do vì sao không cho bạn làm đến ngày 25/7 theo đơn xin nghỉ mà cho nghỉ ngay sau khi hết tháng 6 không?

4) Tiền lương tháng 6 của bạn đã được chủ chốt công, xác nhận số tiền phải trả hoặc gửi bảng lương cho bạn chưa?

5)  Ngoài quy định trong nội quy mới, chủ có thông báo hoặc thỏa thuận riêng với bạn về việc lương tháng 6 sẽ được thanh toán vào ngày 08/8 thay vì ngày 08/7 không?

Nếu cần tư vấn thêm, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi theo thông tin dưới đây:

Công ty Luật TNHH T2H

Trụ sở: G4-4A, Tập thể 708, xã Ngọc Hồi, thành phố Hà Nội

VP giao dịch: Số 02, ngõ 115 Chiến Thắng, phường Thanh Liệt, thành phố Hà Nội

Tel: 02422429900 – 0989656682

E-mail: huong.le@t2h.vn - contact.t2h@t2h.vn

Trân trọng!

Luật sư Lê Thị Thu Hương.

Chào em

Cần hỗ trợ em vui lòng liên hệ Luật sư Lê Tiến Dụng - Công ty Luật Viên Minh

Sđt: 0989.203.511

Luật sư Lê Tiến Dụng.

Chào bạn,

Với trường hợp bạn trình bày, luật sư tư vấn như sau:

1. Dù không ký hợp đồng lao động bằng văn bản, nếu bạn làm việc thường xuyên, có sự quản lý, phân công công việc và được trả lương thì quan hệ giữa bạn và chủ quán vẫn có thể được xem là quan hệ lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
2. Theo thông tin bạn cung cấp, ngày trả lương thông lệ của nơi làm việc là ngày 08 hàng tháng và bạn đã làm việc hết tháng 6. Do đó, về nguyên tắc, tiền lương của tháng 6 phải được thanh toán vào ngày 08/7, trừ trường hợp trước đó giữa hai bên đã có thỏa thuận rõ ràng về thời điểm thanh toán khác khi người lao động nghỉ việc.
3. Về quy định mới ghi: "Trường hợp nghỉ có xin phép, lương sẽ thanh toán vào tháng tiếp theo sau ngày trả lương, 30 ngày", cách diễn đạt này khá mơ hồ và có thể hiểu theo nhiều cách. Nếu hiểu theo hướng của chủ sử dụng lao động thì người nghỉ việc vào cuối tháng 6 sẽ nhận lương vào ngày 08/8. Tuy nhiên, để quy định nội bộ có giá trị áp dụng đối với người lao động thì cần:
• Được ban hành rõ ràng;
• Thông báo đầy đủ cho người lao động biết;
• Xác định rõ thời điểm bắt đầu áp dụng.

Nếu khi bạn vào làm không có quy định này, đến khoảng ngày 20/6 mới xuất hiện hoặc sửa đổi mà không thông báo rõ thời điểm áp dụng thì việc áp dụng quy định mới đối với bạn có cơ sở để tranh luận là chưa bảo đảm tính minh bạch và có thể gây bất lợi cho người lao động.

4. Việc chủ cho bạn nghỉ từ hết tháng 6 trong khi bạn đã báo nghỉ từ ngày 25/7 thực chất là việc người sử dụng lao động chủ động chấm dứt việc sử dụng lao động sớm hơn thời điểm bạn dự kiến nghỉ. Trong trường hợp này, càng khó có căn cứ để yêu cầu bạn phải chờ thêm một tháng nữa mới được nhận tiền lương đã làm xong từ tháng 6.
5. Việc trước đây các nhân viên khác nghỉ việc đều được nhận lương vào tháng kế tiếp (ngày 08 của tháng sau) cũng là một căn cứ thực tế cho thấy đây mới là thông lệ trả lương của cơ sở.

Do đó, với các thông tin hiện có, tôi cho rằng bạn có cơ sở để cho rằng tiền lương tháng 6 của bạn nên được thanh toán vào ngày 08/7 thay vì 08/8. Nếu chủ sử dụng lao động muốn áp dụng quy định trả lương chậm thêm một tháng thì họ cần chứng minh rằng quy định này đã được ban hành hợp lệ, thông báo đầy đủ và áp dụng đối với bạn trước khi bạn nghỉ việc.

Bạn nên lưu giữ các chứng cứ như:

• Tin nhắn thông báo nghỉ việc ngày 22/6;
• Tin nhắn chủ cho nghỉ từ hết tháng 6;
• Bảng lương tháng 6;
• Nội quy mới và thời điểm được gửi cho nhân viên;
• Chứng cứ về việc các nhân viên trước đây được nhận lương vào ngày 08 của tháng sau.

Nếu đến thời hạn mà chủ vẫn không thanh toán lương, bạn có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc cơ quan lao động địa phương hỗ trợ giải quyết tranh chấp tiền lương.

Nếu bạn cần luật sư, hãy liên hệ i-Law để được tư vấn.
Nếu bạn vừa ý với nội dung tư vấn, vui lòng để lại nhận xét trên diễn đàn để luật sư có thêm động lực hỗ trợ cộng đồng.

Luật sư Nguyễn Thanh Hải.

Chào bạn,

Về vấn đề bạn đang gặp phải, luật sư giải đáp như sau:

1. Không ký hợp đồng vẫn tồn tại quan hệ lao động hợp pháp

Việc người lao động và công ty không ký hợp đồng lao động bằng văn bản không đồng nghĩa với việc quan hệ lao động không tồn tại. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, quan hệ lao động được xác lập khi các bên có thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Do đó, nếu người lao động đã vào làm việc và đáp ứng các dấu hiệu trên thì vẫn được pháp luật công nhận là có quan hệ lao động, dù công ty chưa ký hợp đồng bằng văn bản.

Đối với trường hợp này, việc công ty không ký hợp đồng lao động bằng văn bản khi người lao động làm việc trên 01 tháng là hành vi vi phạm quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, điều đó không làm mất đi quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, trong đó có quyền được trả lương đầy đủ, đúng thời hạn theo quy định.

2. Việc công ty thay đổi ngày trả lương là trái quy định

Theo Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương đầy đủ, đúng thời hạn theo thời điểm đã thỏa thuận với người lao động. Trường hợp muốn thay đổi thời điểm trả lương, công ty phải có sự thỏa thuận với người lao động, không được tự ý thay đổi.

Như vậy, nếu trước đây công ty trả lương vào ngày 10 hằng tháng nhưng sau đó đơn phương chuyển sang ngày 15 mà không có sự đồng ý của người lao động thì việc thay đổi này là không phù hợp với quy định của pháp luật. Trường hợp việc trả lương bị chậm, công ty chỉ được chậm trong những trường hợp bất khả kháng và không quá 30 ngày; nếu chậm từ 15 ngày trở lên thì còn phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền do trả lương chậm theo quy định của Bộ luật Lao động.

Luật sư Lê Thị Hoa.

Chào Chị Phương Hảo,

Qua nội dung Chị trình bày, tôi xin trao đổi và tư vấn như sau:

Về quan hệ lao động giữa Chị và nơi làm việc

Mặc dù Chị làm việc bán thời gian (part-time) và không ký hợp đồng lao động bằng văn bản, nhưng nếu Chị làm việc có sự quản lý, điều hành của chủ sử dụng lao động và được trả lương thì quan hệ giữa hai bên vẫn có thể được xác định là quan hệ lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Việc không ký hợp đồng không làm mất đi các quyền cơ bản của người lao động.

Về thời điểm trả lương

Theo thông tin Chị cung cấp, trước đây tiền lương của nhân viên được trả vào ngày 08 hằng tháng và chủ sử dụng lao động cũng đã chốt bảng lương tháng 6 của Chị.

Việc sau đó chủ sử dụng lao động viện dẫn một bản nội quy mới để lùi thời điểm trả lương sang ngày 08/8 cần được xem xét trên cơ sở:

• Nội quy đó được ban hành vào thời điểm nào;

• Đã được phổ biến, thông báo cho người lao động trước khi áp dụng hay chưa;

• Có sự thỏa thuận hoặc thống nhất của người lao động hay không.

Nếu tại thời điểm Chị làm việc và chấm dứt công việc, hai bên chưa có thỏa thuận về việc thay đổi thời hạn trả lương thì việc người sử dụng lao động đơn phương áp dụng quy định mới để kéo dài thời gian thanh toán tiền lương có thể phát sinh tranh chấp về quyền lợi của người lao động.

Đặc biệt, theo nội dung Chị trình bày, chính chủ sử dụng lao động là người quyết định cho Chị nghỉ làm từ cuối tháng 6 thay vì đến ngày 25/7 như Chị đã thông báo. Đây cũng là tình tiết cần được xem xét khi đánh giá quyền và nghĩa vụ của các bên.

Việc áp dụng nội quy mới có đúng hay không?

Người sử dụng lao động có quyền ban hành hoặc sửa đổi nội quy, quy chế quản lý. Tuy nhiên, việc áp dụng các quy định mới cần được thực hiện đúng trình tự theo quy định của pháp luật và phải được phổ biến để người lao động biết, thực hiện.

Nếu nội quy mới không nêu rõ thời điểm có hiệu lực hoặc không được thông báo đầy đủ trước khi áp dụng thì khi xảy ra tranh chấp, đây có thể là một trong những căn cứ để cơ quan có thẩm quyền xem xét tính hợp lý của việc áp dụng nội quy đối với người lao động.

👉 Với những thông tin Chị cung cấp, chưa có đủ căn cứ để khẳng định chắc chắn ngày Chị phải được trả lương là ngày 08/7 hay 08/8, vì còn cần xem xét nội dung cụ thể của nội quy, thời điểm ban hành, cách thức thông báo và các thỏa thuận giữa hai bên. Tuy nhiên, nếu trước đó doanh nghiệp luôn trả lương vào ngày 08 hằng tháng và việc thay đổi chỉ được thông báo sau khi Chị đã xin nghỉ hoặc sau khi phát sinh sự việc thì Chị hoàn toàn có cơ sở để yêu cầu người sử dụng lao động giải thích rõ căn cứ áp dụng đối với trường hợp của mình.

📌 Chị có thể liên hệ trực tiếp với chúng tôi để được hỗ trợ:

Chúng tôi sẽ hỗ trợ Chị đánh giá tính hợp pháp của việc chậm trả lương, rà soát nội quy lao động và tư vấn phương án bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của Chị nếu phát sinh tranh chấp với người sử dụng lao động.

Trân trọng,

⚠️ Miễn trừ trách nhiệm: Nội dung trả lời mang tính chất tham khảo, được xây dựng trên cơ sở thông tin do người hỏi cung cấp và quy định pháp luật tại thời điểm tư vấn. Việc xác định quyền và nghĩa vụ của các bên phụ thuộc vào hồ sơ, nội quy, thỏa thuận giữa các bên và các chứng cứ cụ thể của vụ việc. Để được tư vấn chính xác cho từng trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ luật sư để được hỗ trợ trực tiếp.

Luật sư Nguyễn Văn Toàn.