Câu hỏi liên quan về đơn phương chấm dứt hợp đồng

Chào bạn,

Đối với việc Công ty muốn cho người lao động nghỉ việc thì hiện tại theo quy định của pháp luật lao động hiện hành là khá chặt chẽ, phải tuân theo các điều kiện và thủ tục luật định. Đối với trường hợp cho người lao động nghỉ do không đảm bảo hoàn thành công việc thì Bộ luật lao động hiện hành quy định như sau:

"Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;"

Như vậy, điều kiện tiên quyết để có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là Công ty phải có "Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc" (đã được ban hành một cách hợp lệ). 

Thông tin bạn cung cấp là Công ty chưa xây dựng Quy chế này, do vậy cho người lao động nghỉ việc với lý do này là chưa có cơ sở.

Nếu Công ty bạn vẫn muốn cho người này nghỉ việc theo đúng luật, thì bạn có thể tham khảo quy định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khác hoặc xử lý kỷ luật sa thải của Bộ luật lao động hiện hành, xem thử có thể áp dụng được trường hợp nào thỏa mãn hay không, nếu không thỏa mãn trường hợp nào cả thì nếu muốn chấm dứt Công ty bạn buộc phải thương lượng chấm dứt Hợp đồng theo mức bồi thường thống nhất từ hai bên.

Điều khoản viện dẫn tham khảo như sau:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi."

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

----

Trên đây là một số ý kiến tư vấn đối với câu hỏi của bạn, tuy nhiên do thông tin hạn chế nên Luật sư chỉ có thể tư vấn dựa trên nguyên tắc của Bộ luật lao động. Trong trường hợp nếu bạn cần tư vấn chuyên sâu hơn thì cần cung cấp đầy đủ thông tin chi tiết của vụ việc cũng như tình hình thực tế hiện tại, trên cơ sở đó Luật sư sẽ nghiên cứu và tư vấn chi tiết hơn cho bạn và Công ty.

Trân trọng!

Luật sư. TRỊNH THỊ THANH HƯƠNG

Công ty Luật TNHH LDL

Đ/c: 145 Ỷ Lan Nguyên Phi, Hòa Cường, Đà Nẵng

SĐT: 0945112511  - Email: trinhhuong.ldl@gmail.com

Luật sư Trịnh Thị Thanh Hương.

Chào bạn,

Ý kiến tư vấn của luật sư như sau:

1. Về căn cứ cho người lao động nghỉ việc

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ hợp pháp, trong đó có trường hợp:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, pháp luật đặt điều kiện bắt buộc là:

• Công ty phải có tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
• Tiêu chí này phải được ban hành trước, thông báo cho người lao động biết và áp dụng một cách nhất quán.

-        Trong trường hợp công ty chưa xây dựng cơ chế/tiêu chí đánh giá công việc cụ thể, việc cho nghỉ với lý do “không hoàn thành công việc” rất rủi ro và dễ bị coi là trái luật.

2. Về mức hỗ trợ 2 tháng hay 4 tháng lương

• Pháp luật không quy định cứng phải hỗ trợ 2 hay 4 tháng lương.
• Con số 2 tháng hay 4 tháng chỉ phát sinh khi:
• Hai bên tự thỏa thuận; hoặc
• Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động.

-        Người lao động đòi 4 tháng lương thường xuất phát từ việc họ cho rằng:

• Công ty không có căn cứ hợp pháp để cho nghỉ;
• Nếu khởi kiện, công ty có nguy cơ phải:
• Nhận người lao động trở lại;
• Trả tiền lương trong thời gian không làm việc;
• Trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương bồi thường.

3. Cách làm để cho người lao động nghỉ đúng luật

Công ty có thể cân nhắc một trong các phương án sau:

Phương án 1: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng (khuyến nghị)

• Áp dụng Điều 34 Bộ luật Lao động 2019;
• Hai bên ký Biên bản/Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ;
• Mức hỗ trợ: do hai bên thương lượng (2 tháng, 3 tháng hoặc 4 tháng tùy rủi ro chấp nhận).

-        Đây là phương án an toàn nhất, tránh tranh chấp kéo dài.

Phương án 2: Hoàn thiện căn cứ pháp lý rồi mới đơn phương chấm dứt

Nếu công ty chưa muốn thỏa thuận:

• Cần xây dựng và ban hành tiêu chí đánh giá công việc;
• Giao việc, nhắc nhở, lập biên bản không hoàn thành công việc nhiều lần;
• Thông báo cải thiện trong thời gian hợp lý;
• Sau đó mới thực hiện đơn phương chấm dứt và báo trước đúng thời hạn.

-        Phương án này mất thời gian và vẫn có rủi ro nếu làm không chặt.

Phương án 3: Chấp nhận chi trả cao hơn để “đóng” rủi ro

• Nếu đánh giá khả năng tranh chấp cao;
• Công ty có thể nâng mức hỗ trợ để đạt thỏa thuận dứt điểm;
• So với chi phí kiện tụng, đây thường là giải pháp kinh tế hơn.

4. Kết luận – lời khuyên cho công ty

Trong bối cảnh công ty chưa có tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng, việc đơn phương cho người lao động nghỉ với lý do “không hoàn thành công việc” là không an toàn về mặt pháp lý.
Công ty nên ưu tiên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, thương lượng mức hỗ trợ phù hợp để chấm dứt quan hệ lao động đúng luật và hạn chế tranh chấp.

Nếu bạn vừa lòng với cầu trả lời, vui lòng để lại nhận xét để người khác tham khảo.

Luật sư Nguyễn Thanh Hải.