Hỏi về lao động

Chào bạn,

Căn cứ thông tin bạn cung cấp, chúng tôi xin tư vấn như sau:

1. Về hiệu lực của điều khoản hạn chế làm việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

Theo điểm a khoản 1 Điều 5 và khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào, ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

Tuy nhiên, khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Đồng thời, theo khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019, phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

Như vậy, việc công ty quy định nghĩa vụ bảo mật thông tin hoặc hạn chế cạnh tranh trong phụ lục hợp đồng lao động cần được xem xét trên cơ sở nội dung thỏa thuận cụ thể, tính chất công việc của người lao động và các quy định pháp luật có liên quan.

Đối với nội dung bạn trích dẫn: “Không làm việc cho các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực kinh doanh của công ty trong vòng ít nhất X tháng sau khi nghỉ việc”, cần phân biệt giữa nghĩa vụ bảo mật thông tin và nghĩa vụ hạn chế làm việc tại doanh nghiệp khác sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Pháp luật hiện hành có quy định về thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ nhưng chưa có quy định riêng, đầy đủ về điều kiện có hiệu lực của mọi thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Cần lưu ý là, Án lệ số 69/2023/AL của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao đã đề cập đến tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh. Tuy nhiên, án lệ này giải quyết vấn đề thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong một trường hợp cụ thể, không có nghĩa mọi thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đều đương nhiên có hiệu lực.

Do đó, chưa đủ cơ sở để khẳng định điều khoản bạn nêu có hiệu lực hoặc vô hiệu nếu chưa được xem xét đầy đủ về nội dung, phạm vi và hoàn cảnh giao kết, thực hiện thỏa thuận.

2. Những vấn đề cần xem xét đối với điều khoản trong phụ lục hợp đồng lao động

Theo thông tin bạn cung cấp, điều khoản hạn chế cạnh tranh hiện có một số nội dung cần được làm rõ:

- Về phạm vi công việc bị hạn chế: Cụm từ “doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực kinh doanh” cần được xác định cụ thể để làm rõ phạm vi áp dụng, có bao gồm cả các doanh nghiệp không trực tiếp cạnh tranh và những vị trí công việc không liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty hay không.

- Về thời hạn hạn chế: Cụm từ “ít nhất X tháng” cần được làm rõ về số tháng cụ thể và thời điểm chấm dứt nghĩa vụ. Nếu không xác định rõ thời hạn thì có thể phát sinh tranh chấp trong quá trình giải thích, áp dụng thỏa thuận theo Điều 404 Bộ luật Dân sự năm 2015.

- Về quyền lợi của người lao động: Việc không có khoản hỗ trợ hoặc bù đắp thu nhập là yếu tố cần xem xét khi đánh giá nội dung thỏa thuận. Tuy nhiên, pháp luật chưa quy định đây là điều kiện bắt buộc để mọi thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có hiệu lực.

- Về tính chất công việc: Cần xác định người lao động có trực tiếp tiếp cận, quản lý hoặc sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty hay không và phạm vi thông tin mà người lao động có nghĩa vụ bảo mật.

Theo khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Tuy nhiên, việc áp dụng quy định này đối với điều khoản hạn chế cạnh tranh cần dựa trên nội dung thỏa thuận, căn cứ pháp luật và tính chất của tranh chấp cụ thể.

3. Một số thông tin cần làm rõ để xác định hiệu lực của điều khoản

Để có cơ sở tư vấn chính xác về việc bạn có phải tuân thủ điều khoản hạn chế cạnh tranh sau khi nghỉ việc hay không, bạn vui lòng cung cấp thêm các thông tin sau:

Thứ nhất, về vị trí và tính chất công việc: Bạn đang làm việc ở vị trí nào, thuộc bộ phận nào của công ty? Công việc thực tế có liên quan trực tiếp đến việc tiếp cận, quản lý hoặc sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ như dữ liệu khách hàng, chiến lược kinh doanh, thông tin tài chính, công thức, quy trình hoặc tài liệu kỹ thuật được công ty bảo mật không?

Thứ hai, về nội dung điều khoản: Trong phụ lục hợp đồng lao động, thời hạn hạn chế được ghi cụ thể là bao nhiêu tháng?

Thứ ba, về các thỏa thuận đã ký: Ngoài hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng lao động, bạn có ký thêm cam kết bảo mật thông tin (NDA), thỏa thuận không cạnh tranh (NCA), cam kết đào tạo hoặc văn bản nào khác có liên quan không?

Thứ tư, về trách nhiệm khi vi phạm: Bạn cho biết hợp đồng không quy định khoản bù đắp và chế tài cụ thể đối với việc làm cho doanh nghiệp cùng lĩnh vực. Tuy nhiên, tại các điều khoản khác của hợp đồng, phụ lục hoặc văn bản nội bộ được dẫn chiếu có quy định chung về trách nhiệm bồi thường thiệt hại, phạt vi phạm hoặc xử lý khi không thực hiện cam kết bảo mật hay không?

Thứ năm, về tình trạng làm việc hiện tại: Bạn vẫn đang làm việc tại công ty hay đã chấm dứt hợp đồng lao động? Bạn đang có dự định chuyển sang doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực hay đã phát sinh tranh chấp với công ty về điều khoản này?

Thứ sáu, về việc giao kết phụ lục hợp đồng: Điều khoản hạn chế cạnh tranh được hai bên thỏa thuận ngay khi ký hợp đồng lao động hay được bổ sung trong quá trình làm việc? Trước khi ký, công ty có giải thích cụ thể về phạm vi và thời hạn hạn chế việc làm không?

Theo đó,

Trước mắt, bạn nên rà soát lại toàn bộ hợp đồng lao động, phụ lục và các cam kết liên quan, lưu ý vào những điều khoản dẫn chiếu đến nghĩa vụ bảo mật và trách nhiệm khi vi phạm.

Nếu nội dung hạn chế cạnh tranh chưa rõ ràng, bạn có thể đề nghị công ty giải thích bằng văn bản về phạm vi doanh nghiệp bị hạn chế, thời hạn áp dụng và căn cứ xác định nghĩa vụ của người lao động.

Đồng thời, dù điều khoản không cạnh tranh có được xác định là có hiệu lực hay không, bạn vẫn cần tuân thủ các nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các nghĩa vụ bảo mật khác đã được thỏa thuận hợp pháp.

Nếu cần tư vấn thêm, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi theo thông tin dưới đây:

Công ty Luật TNHH T2H

Trụ sở: G4-4A, Tập thể 708, xã Ngọc Hồi, thành phố Hà Nội

VP giao dịch: Số 02, ngõ 115 Chiến Thắng, phường Thanh Liệt, thành phố Hà Nội

Tel: 02422429900 – 0989656682

E-mail: huong.le@t2h.vn - contact.t2h@t2h.vn

Trân trọng!

Luật sư Lê Thị Thu Hương.